toppage memoranda
（ここはbewaad institute@kasumigasekiの過去ログ倉庫です。コメント等は仕様上受付けを停止しておりませんが、こちらではご遠慮いただければ幸いです。何かございましたら、現行サイトにお願いいたします。）
2006-12-21
■ [government]官僚人事の効率化を通じた天下り廃止私案
一昨日山口浩さんのエントリを題材に天下り問題について論じましたが、それを受けて再度山口さんにこの問題を取り上げていただきました。ご丁寧な対応ありがとうございます。そこでの問題提起に、webmasterなりの考えを述べたいと思います。
山口さんのご提案は、概要以下のとおりです。
- 天下りを廃止し、定年まで勤めるようにする（必然的に、年少の上司に仕える者が出てくる）。
- 必要な総人件費の増加は許容するも、民間での人材管理手法を取り入れ、増加の額を最小化する。
webmasterが思うに、政治的には「必要な総人件費の増加は許容」されるはずもないので、一昨日書いたように人材の質の低下は不可避だと思いますが、他方でこれまで何度か書いてきたように、フィージブルな結論はそれしかないとも思います。ただこれは、「増加の額を最小化」することの言い換えでもあり、つまりは最小化した結果ゼロにするということであれば、山口さんとwebmasterには実は見解の相違はない、ということになります。
アプローチとしては異なる角度からのもの、つまりwebmasterの考察は個々の人材の質が下がっても組織としての業務の質を下げないためにはどうしたらよいか、というものになるのですが、民間にはなく霞が関（のI種採用事務官）に特有の大いなる非効率を改めるという点では変わりありません。具体的には、一般に1〜2年に一度の人事異動の間隔を長くする、ということになります。より厳密にいうなら、間隔はそのままでもいいのですが、局間異動のような業務内容がほとんど入れ替わってしまうようなものを短期では行わない、というべきなのですが。
各省庁の事務官のトップである事務次官を例に取り上げてみます。事務次官の任期はほとんどが1年、まれに2年務めれば大物次官と呼ばれたりもするわけですが、仮にこれを企業におけるCOOに擬えるなら（ちなみに、大臣がCEOに相当するでしょう）、このような短期での入れ替わりということは、不祥事でもない限りは想定し難いといえます。
＃防衛庁の守屋現事務次官は、もはや4年目と例外中の例外を更新中ですが。
なぜ想定し難いかといえば、あまりに非効率だからです。何が非効率かといえば、
- 慣れるまでの期間がそれなりに必要で、その期間中は実力を十分には発揮できない、
- 経験を重ねたことにより生じる効率的な業務運営が細切れになる、
- 毎年交代と決まっていると、明らかに人材の質として劣っているとわかっていても交代しなければならないことがある、
といったところでしょうか。
これらのうち、人材の質の低下の影響が致命的に事態を悪化させるのは、第3点でしょう。逆に言えば、多少のばらつきはあるにせよ、毎年ひとりぐらいはCOOとして十分な能力を有する者がいたからこそ、このような無駄が許されてきたわけです。人材の質が下がり、例えば5年にひとりぐらいしかそうした者が出てこない、ということになれば、事務次官は5年にひとりのポストということに落ち着かざるを得ません。
それより下のポストについても同じことが言えます‐むしろ、よりそうする必要が高まると言えるかもしれません。事務次官は選り抜きの者を就けることができますが、肩たたきが始まるまでは全員がどこかのポストについているわけで、全体としての質の低下がそこかしこに現れることになります。それを第1点・第2点の効率化で補うことが必要です。
その他、かつて「リーガルパターンの可能性」として論じた業務の定型化・マニュアル化も必要でしょう。従来、霞が関においては、マニュアル的なものといえば創意工夫の阻害を厭って試みられることはあまりなされてこなかったのが実態です。人材の質が低下してくれば、そもそも創意工夫に期待する部分が少なくなり、そこそこのレヴェルを大過なく確保することがより重要視される、すなわちマニュアルの存在意義が大きくなるとwebmasterは予想しています。
かくのごとく業務運営の枠組みを変えることができるのであれば、個々の人材の質が低下したとしても、組織としての業務の質は相当程度維持することが可能だとwebmasterは考えます。あわせて、ある程度は雇用期間の延長も図られるでしょう。例えば、事務次官になる年次が今と変わらなければ、長期にわたり務めることとなる分だけ、退職する年齢はより高いものとなります。
また、早期勧奨退職の慣行を細かく足並み揃えて実施できるのは、ほぼ毎年人事異動を行うというタイミングのあわせやすさゆえでもあります。3年以上同一ポストを務める人間が数多くいる中では、肌理の細かいコントロールをしようとしても限界があり、年次逆転などもそれなりに見られるようになるでしょう。例えば、局長になったときには事務次官より年次が下でも、5年間務め上げたときには年次が上になっている、とか。このような積み重ねで平均退職年齢は上昇し、ある程度は山口さんのイメージに近い実態になるようにwebmasterは思います。
ちなみにこの案のデメリットは何かといえば、なぜ今は短期間での人事異動を繰り返すのか、その長所は何と認識されているかの裏返しということになります。webmasterの見立てでは大きく分けて2つあり、
- 縦割りの強化
- 各部局に長くいる人が増える一方で、事務次官や官房長といった人間が入省後に経験するポストの多様性は今よりは小さくなり、相対的に各部局のブラックボックス化が進むでしょう。その先にある世界を示唆するものとして、霞が関の上位ポストはほとんどがキャリア事務官が占めているとはいえ、情報の非対称性ゆえにキャリア技官やヴェテランの人事や専門分野にはなかなか口出しできないという実態がありますが、キャリア事務官の中にも、そうした「自治領」が形成されていくのではないでしょうか。
- 癒着等
- ひとところに長くとどまるようになれば、当の本人にとっても慣れで流す部分が増えてくるのは人の性として致し方ないところですが、それ以上に、何らかのコネを持とうとする人間にとって、コネを作ることの価値が増えることが大きいでしょう。短期間で人が入れ替わってしまうのでは、せっかく作ったコネも無駄になってしまいますが、相手が長らく同じ人ということであれば、投資効率は格段に向上することになります。とすれば、コネを作ろうとする動きは、増えることこそあれ、減ることはないでしょう。
といったものではないかと考えられます。
以上が本論ですが、続いて個別のご質問へのお答えを。
キャリア公務員が年下の上司に仕えるのをよしとしないとした点について、「そんなことはない」とのことだが、ではなぜキャリア官僚の間で定年までにほとんどの人が辞めてしまう事実上の慣行があるのだろうか、と質問させていただきたい。慣行の存在自体は、国会での議論にも何度も登場しているし、首相の答弁書でもはっきり書かれているから、否定はできないはず。もちろん公務員人事の裏事情など知る由もないが、報道などで一般に伝えられるものを見る限り、昇進レースから外れた順に外に出て行く、という見方が多い。これが記者の思い込みということなのだろうか。もちろんそういう可能性もあるだろうが、こうした記者は、多くの官僚たちから長い時間かけていろいろな話を聞いているはずだ。それに、私の個人的経験でいえば（bewaadさんよりはるかに少ないだろうが）、私のこの見方に対して官僚の方々からこれまで明示的な否定を受けたことはなかった。というわけで、この見方が官僚の間に広く受け入れられているのではないかと考えたのだがちがうのだろうか。
「「天下りがなぜ悪いか」より前に「なぜ天下りがあるのか」だと思う」（@H-Yamaguchi.net12/20付）
まず、慣行が存在するのはそのとおりで、否定するつもりはまったくありません（前回も、それを前提に論じていました）。その内容も、「昇進レースから外れた順に外に出て行く」というものだとwebmasterも認識しています。「この見方が官僚の間に広く受け入れられているのではないかと考えたのだがちがうのだろうか」といえば、違いません、というのがお答えとなります。
その存在理由ですが、どのような理由で始められたのかはwebmasterも知りません。しかし、いったん普及したのち、止められない理由は、やはり総人件費・定員の縛りがきついから、ということであると考えています。一般的な傾向として、課長補佐より下は体力勝負である面が多いので、プロスポーツ選手の大半は40歳になる前に引退するように、若さが絶対的な能力差として立ちはだかるのは否めません‐霞が関の場合、体力とは少ない睡眠時間で連日働くことが可能であること、となりますが。
課長級以上のポストは絶対数が少ないので、定年まで人員を抱え込む場合の受け皿はどうしても課長補佐級がメインとならざるを得ませんが（そうでないと、課長級以上は皆50歳後半かそれ以上、ということになってしまいます）、課長補佐級であっても定員の縛りがゆるいということはありません。結果として、高年齢課長補佐を受け皿とすれば、若年課長補佐の人員減にもつながり、二重に平均年齢を押し上げます。
このことは、課長補佐級の全体としての生産性を下げる方向に影響を与えざるを得ません。個別に見ても、同じ課長補佐なんだからと年齢に関係なく仕事を割り振れば高齢者層にとって過酷な、年齢を考慮して若年層に仕事を今まで以上に多く割り振れば若年層にとって過酷な、それこそ過労死を増やすような結果になると予想されます。
だいたいこんなあたりではないかと思うのですが、いかがなものでしょうか＞同業者の方々。
公務員の天下りに関して、Bewaadさんが、「官僚人事の効率化を通じた天下り廃止
最近いつにも増して濃い内容のエントリが続いているのは、予算が出て一段落したということでしょうか？
ところで、官僚の方の仕事内容を詳しくは知りませんが、個人の能力に対する依存性って一般企業より格段に大きいのでしょうかね？
まあ一般企業の場合は売り上げが落ちたり開発期間が延びたりという形で出るものが、省庁だともっと大きな問題となってしまうのかもしれないですけれど。
でも大体、能力のないマネージャーとかトップって組織をうまく動かせないから、いい方向には進まなくても悪い方向にも動かないことが多いんじゃないかと思います。能力があって狂ってる人の方が却って怖い(笑)。
結論としては、もし今後官僚が無能な人ばかりになったら、どんな恐ろしいことが起こりうるのか、というイメージしやすい例などを記事として書いていただければありがたいです。
同業者です。といってもノンキャリなので、大分事情は違うかもしれませんが（年少の上司なんて山ほどいますし）。
天下りのある理由はやっぱり「上がり目の無くなった人にはポストを空けてもらわないと人事が回っていかないから」だと思います。例えば事務次官なら、何年も前から一人の人に決めて人事をするわけでなく、複数の候補を確保しておくのが普通だと思います。で、事務次官が決まれば、すぐ次の年次の人が続いていますので、上がれなかった候補者にはポストは空けてもらわないといけません。これが事務次官だけでなく、もっと下のポストから行われているということです。
ポストを空けてもらうにはどこかに異動をしてもらうわけですが、上のポストを用意することは意味がありませんので、当然下のポストということになります。これも当然のことながら、ポストが下がれば（そして上がる可能性が無ければ）、給与は下がるし、今後上がる期待値も激減します。
ここで出てくるのが「天下り」で、天下り先は公務員ではないので、公務員の給与（の法律）から外れて、それまでと（ある程度）遜色の無い処遇を（それなりのポストも）提供できます。
一昨日も書きましたが、公務員の場合ポストにしがみつこうと思えばできるわけで、ポストを空ける説得をするには給与面である程度融通の利く天下りの方が、組織内で下のポストに異動させようとするよりも容易にできると思われます。
人材の質が低下したら、無駄なお金の使い方が出るかも。
質が低下すれば、能力が無い人間が増える予感・・・。
無能な人間は有能な部下を使えるのかどうか疑問。
まあ、有能な人材は出世しやすい環境かも。
あ、でも能力の低い人が生きやすい職場だったら駄目か。
じゃあ、有能な人材をドンドン集めるのか。
有能な人材ほど金がかかるのが世の常。
結局同じなんだね。
霞が関の場合は「定員の縛りがきつい」ことが決定的にきいているように思います。お坊ちゃん総理が根本問題にいつ気がつくのかというところが興味深いけれど、取り巻き連中は口がさけてもいえないだろうなあ。
キャリアに能力による待遇の差がつかないということはなく、最終ポストで生涯給与にすると億以上の差がつくようです。富士通の例を見るまでもなく、単純にお金のインセンティブが果たす役割に期待できることは少ないでしょう。組織内で評価される能力、実績が必ずしも、社会の求めるものと違っていれば、いくら動機づけがあっても、まったくよからぬ方向に組織が走るだけです。さて、今の政治家に正しい動機づけが期待できるか？じつに心もとない。悪影響が大きいですかね。
やはり根本問題を解決するほうがずっと有益だ。
官庁情報の透明化だとかも根本的ですごく重要なこと。縦割り化、ブラックボックス化が心配なのは省内ですら情報共有ができてないということ。国民に情報がみえるわけがない。
こういった根本問題を解決しなくても、評価に響かないのが霞が関なんでしょうねえ。
>従来、霞が関においては、マニュアル的なものといえば創意工夫の阻害を厭って試みられることはあまりなされてこなかったのが実態です。
とは意外でした。
こちら地方では政策立案能力向上、創意工夫が叫ばれながらも業務のマニュアル化が奨励されておりますです。
我が県では、団塊の世代（55歳くらい？）が課長補佐級に大量にいます。もっとも県庁は霞が関と違って課長に到達するのは早くて50歳ですので・・・
人事異動は約３年周期で異動先はほとんど畑違い（例 山林関係→国際関係→用地買収→開発規制関係・・・）のため、どうしても専門家が育ちにくい環境です。ゼネラリスト養成とは聞こえがいいですが、常に仕事が素人状態という指摘もありうるかと（中央に較べて規模が小さいので仕方ないですが）。
ところで、公務という、公共の福祉を向上させる職業への対価をなぜこれほど多くの方が低く見積もられるのでしょうね？
地方の場合でも、定年前の退職勧奨精度はあって、５８歳くらいで退職して斡旋で就職する人もいますよね。見ている範囲で言うと、斡旋就職と定年後再雇用を選択する人では斡旋就職の人の方が適職についてがんばって仕事をしている気がします。
＞一国民さん
行政が弱くなったときに何らかの影響が及んだとして、それをいいことと考えるか困ったことと考えるかは、立場によると思うのです。一般的傾向としては、圧力団体等を通じた与党へのコネを使える可能性のない人々が悪影響を、そうしたコネを通じて自らの思うところを実現できる可能性がある人々が好影響を、それぞれこうむるように思います。
わかりやすい例ですか・・・先般のグレーゾーン金利問題に対する対応なんてどうでしょうか。人材の質の良し悪しが反映したものだとはかならずしも思いませんが、政治らに押し捲られるがまま、というのはあんな感じではないかと。
＞ishidaさん
キャリアの天下りの手配はたいていが官房長の仕事でしょうけれど、当然ながら私は官房長をした経験がないので（笑）、説得の実情がどのようなものかは、私も興味津々だったりします。当然ながら、ゴネる人も、中にはいるんでしょうねぇ・・・。
＞猿マシーンさん
きっと政治家がうまくやってくれますよ。きっと・・・。
＞似非国民さん
世の中の流れはもっと純減を、というものですから、総定員なんて今や問題でも何でもありませんよ。その枠に余裕があるのですから（爆）。
官庁情報の透明化をするにも、リソースを割り当てる必要があるわけですが、そのリソースをどう確保するか、世間的には無駄な仕事をやめてそれをまわせ、といわれるだけですし・・・。
＞地方公務員さん
私自身もマニュアルに沿った仕事というと反感をついつい持ってしまい、そんなのやりたくねぇよと思ってしまうわけですが、そんな贅沢を言う余裕はなくなっていくのだろうな、と。
バブル期など、公務員の人気は低かったわけで、平均的に民間準拠でも、民間が上がり気味なら相対的に劣位に、下がり気味なら優位になるわけです。で、この長期経済低迷は相対的優位性を際立たせていますから、他の条件が変わらなければ、それに対する反感も募って当然だろうと、客観的にはそう思います。納得いくかどうかはさておき（笑）。
＞kumakuma1967さん
変なのを出すと何を言われるかわからない、という世間の目がそうした振り分けを生んでいるのでしょうか、興味深いです。
>世間的には無駄な仕事をやめてそれをまわせ
そのムダな仕事をさせているのは、当の国民だったりして。直接には政治家ですが、その背後には有力な支援者がいるわけですから。
�擬鏈陵僂両豺隋⊆磴いΔ舛�ら責任ある仕事を行えるというのが大きな魅力の一つ（だった？）と思いますが、このまま人事が滞留すると、その魅力も欠けてしまいますね。
うーん、ますます、魅力的な職場として学生さんにアピールできる材料が減る予感が・・・ まぁ、アピールできる点のうち所得はあまり、考慮されていないでしょうが、こっちは問題かもしれないですね。
自分は、ポストが人を育てる側面が非常に大きいと思うので、人材育成の方法も根本的に変える必要が出てくると思います。
ではでは
なるほど。
政治家の無茶な要求を理路整然と論破して跳ね返せるのは能力あればこそであると。
確かにそういう面はあるのでしょうね。あまり知られてないことですが。
結局「もふ」は読まなかったですけど、もっと官僚物語があってドラマ化されたりしてもいいのかも。
父の勤務先では50歳で役職定年となり、課長以下の者はみな平社員に降格されます。そして55歳で定年、定期昇給分も全部なくなって初任給に戻る延長雇用が5年間あって60歳でバイバイ、という流れ。ちなみに部長まで昇進すれば55歳まで部長を続けられ、役員になれば60歳まで続けられます。さらに社長・会長は65歳まで。
私の勤務先では、部課長まで昇進したけど、それ以上になる能のない人は、数年後に「調査役」という名ばかりの管理職となります。仕事内容は現職の補佐ということになっていますが、実質的には平社員です。早くに昇進したけど、結局最後の10年間くらいを調査役で過ごした、なんて方もいます。
官庁も役職定年制か調査役制度を採用されてはいかがでしょうか。そうすればポストの問題は解決されるでしょう。
本省課長と同年代のノンキャリ課長補佐の給料って実はそんなに変わらないんですよね。責任の重さと仕事量からすると給料が倍ぐらい違ってもいいと思います。勤務年数が長ければ長いだけ給料が上がる現システムは改善の余地ありだと思います。
総人件費一定であっても優秀な人材に手厚く配分される給与体系とすれば人材の質を落とさないで済むように思います。
ひどくイノセントな質問を。
一連の流れを伺っていると、帝国海軍みたいだなあ、という感覚が生じます。さすがにハンモックナンバーで将来が決まりはしないでしょうが。
軍も官僚組織とはいえ特殊度がまるで違うから簡単には比較できないのでしょうが、軍事史にも深い関心をお持ちのbewaadさんの、帝国陸海軍の人事制度に関するお考えはどのおゆなものなのでしょうか。
（既存のエントリがございましたら、申し訳ありません）
＞e-takeuchiさん
といいますか、何を無駄と考えるかはeye of the beholderということなのだと思います。分断統治に嵌っている、とは何度か当サイトで書いてきたことですが、社会保障のさらなる充実をと主張する者が、財源がないなら公共事業を減らせばいいじゃないと言ってみたり、公共事業が必要だと主張する者が、財政赤字の原因は社会保障だと言ってみたり。
＞竹馬さん
昨今の流れを見るに、霞が関の永田町に対する劣勢を反映して、同じ仕事に対して昔よりも高い肩書きが求められるようになってきていると思います。たとえば、昔なら課長が対応していた案件でも、局長が出て行かなければならない、といったように。ですから、
＞I種採用の場合、若いうちから責任ある仕事を行えるというのが大きな魅力の一つ（だった？）と思いますが、このまま人事が滞留すると、その魅力も欠けてしまいますね。
というのは、ご指摘のとおり過去形（になりつつある?）のではないかと思います。
ポストが人を育てるという面では、霞が関での処遇の変化のほか、郵便局長や税務署長などに若いうちに出すというかつての慣習も、バカ殿研修だなどとの批判を受けて今や廃止されてしまっていますから・・・。
＞一国民さん
「すごく格好良い官僚達が悪いメディア（その他もろもろ）をやっつけて、すごく格好良くここに眠る」（ベルナドット隊長@ヘルシングのもじり）なんて物語りは、誰も読みたがらないと思います（笑）。あえていえば、歴史上の話であれば、ある程度受け入れられるかもしれませんが・・・。
＞徳保隆夫さん
そうした人々は、平社員としてどのような業務に従事されているのでしょうか? 霞が関の場合、（平社員に相当する）係員として高齢者を遇し、係員としての働きを求めると、エントリで書いたように体力勝負の仕事ばかりになってしまうのです。他業態のことをよくわかっているわけではありませんが、たとえばソフトウェアハウスでのデスマーチも、あれこれ聞きかじる範囲内では、やっぱり体力的な問題ゆえに多くの人は年齢的な限界があると思うのですが、それと似通った面があると思います。
＞とびーさん
そのあたりも微妙なバランスがあって、出世した人間が肩書きも収入も「勝ち組」になるようだと、組織内の治安は崩壊すると思います。よしあしは別にして、ご提案の処遇体系を導入するのであれば、それこそマニュアル化を徹底的に推進して、管理職以外は（極論すれば）誰でもできるようにしてしまう（ので、嫌ならどんどんやめてもらってもかまわない）ことが前提になるのだろうな、と思います。そこまでくれば、管理職はすべてポリティカルアポインティにするというのも現実味を帯びてくるのではないでしょうか。
＞宮嶋陽人さん
非常に重たいテーマをコメント欄でお答えしてしまってよいものか迷いますが、大組織の運営というのは、古今東西それほど大きな違いがあるわけではない、というように思います。旧軍に似ている面もあれば、他国の官僚制に似ている部分もあるわけですが、大きな違いがあるように見えても、もともとはほんのわずかなさじ加減の違いから生じてきたのではないか、というように思います。
また、そのよしあしも、外部環境などによって大いに変わり得るでしょう。佐高さんなどが、日本の企業の組織管理は旧軍とそっくりだ、なんてことを言ったりもしますが、それへの世間的評価はまったく違うというのが現実ですし。一般化すれば、環境変化への対応能力で差が出てくる、ということなどだと思いますが。
で、現在の霞が関と旧軍の最大の違いは、人事に対する影響力のある他者がいるかどうか、ということではないかと思います（オールオアナッシングではなく、程度問題でしょうけれど）。昔から、霞が関の幹部人事は政治の意向で左右されざるを得ず、自らの意向を実現できるかどうかに関していえば、著しく独立性は低かったというのが実態です。そうでなければ、ハンモックナンバーならぬI種試験の順位で人事が決まっていたりするようになっていたのかもしれません。
ご質問に簡単にお答えしますと、いわば現役バリバリ世代のお手伝い要員となります。実験の分担、書類仕事の肩代わり、職場安全ISO対策、環境ISO対策、社員教育、技術コンサルタントとしての役回りなど。私のような20代の社員の仕事も嫌がらず手伝ってくれます。調査役になると「部下」がいなくなり命令権を失いますが、名誉と尊敬は継続します。「秘書」が存在しない会社ということもあって、仕事はたくさんあるようです。
父の会社は状況が異なり、役職定年になったら本当にタダの平社員になります。新入社員と同列です。機内食の会社なのですが、わかりやすいところでは、ジャガイモの皮をむき、キャベツを千切りにする、そういった仕事をやるわけです。ただもうトシがトシなのはみなわかっているので、ノルマが下がります。残業させても能率が上がらないから、定時帰社の条件で可能な仕事量を割り振るわけです。定期昇給の目安が物価対応＋1％に過ぎないため、20代も50代も人件費が同じ、という背景があります。（残業代の割り増し分が勤続30年の定期昇給分と同等）
官庁と異なり、どんどん定期昇給するような職種を選べない人々の集まっている会社だから、こうした人事制度が成り立っているのかもしれませんね。あと、そういう会社だけに、労働基準局が毎年のように抜き打ち検査にやってくるそうです。
＞徳保隆夫さん
ご教示ありがとうございました。そういったものですと、霞が関に移し変えて考えた場合、本当に現場で現役に混ざって働くというより、国会根回しや文書整理、研修講師といった役回りが考えられます＞高齢者の降格後の業務。
総定員と総人件費を現状からは降格前の部分にのみ接続して適用することとして、降格後は別枠管理というのが世の中に受け入れられるなら、そこそこうまくいくのでは、という気がしました。
役職定年は最近は定着してきましたね。取引先で実施しているとの事。５０歳とか５５歳で次に進めない人は、平社員降格です。本当にドライにやります。昨日まで課長（センター長として正社員２〜３０人、パートアルバイト入れると１００人以上のトップ）だった人が明日から平社員。席の位置が移動するだけで、別の部署に動かすわけではない。意外と普通にやっているみたいです。
＞通行人さん
別の話題ではありますが、正社員だとそういうところまで面倒を見なければならない、というのが給与以外の要素として正社員雇用を企業に躊躇わせているような・・・あっ、公務員にしたってどんどん非常勤を増やせばよい、ということがいわれそうな気が・・・。
あの後考えたら、トップと言ってもブルーカラーのまとめ役ですので、別に付加価値のある仕事をしているわけではないし、付加価値がある仕事をする力が無いから、役職定年なんですよね。昔の基準で行くと事務員をまとめているだけの万年課長・万年係長みたいな。だから降格は割りと簡単なのか。
そういえば、某ショッピングモールは、開店３ヶ月はレジ打ちのパートの自給が通常の倍くらい出すらしいです。対して、地場系のところは固定給化して将来を保障する事で流出を防衛するとか。今後高いけど保障が無いところと、安いけど保障があるところみたいに二極化していく可能性はあるかも知れません。
＞高いけど保障が無いところと、安いけど保障があるところみたいに二極化
ただ、今となっては最低賃金・昇給なしでも終身雇用だと「条件が贅沢すぎる!」と判断されそうですからね。デフレのせいかグローバル化のせいかは分かりませんが、世界的にリスクが高まりすぎて「安定」が企業にとっては高コスト過ぎ、個人にとっては(希少すぎて)効用が高くなっているのが現状なのではないでしょうか。
本来そのリスクは国が引き受けて縮減化するべきなのでしょうが、今の(国のではなく)国民の財政赤字フォビアはその引き受け力が失われつつあると思い込んでの恐怖なのかもしれません。今がその力を使うべきときであるはずなのに、まだ下があると思い込んでるから本当に下になってしまうというか。
あくまで将来の話です。出店撤退を機動的に行いたい大手と、地元密着で嫌でも長く付き合っていく地元企業とで、戦略に差が生じてくるのかなと。現状では、安価で保障無しですが、安定的な経済成長があれば、後は民間で調整してくれると。
＞通行人さん
プロ野球選手の単年契約と複数年契約でもそのような違いはあるわけですが、ハイリスクであればそれに見合うハイリターンを欲する、というのは自然ではあります。雇用者と被用者が比較的対等に近いのであれば、両者の選択肢からどちらか好きな方を、という形になっていくのでしょうし、労働市場が十分に効率的であれば、ある雇用者からはその条件を引き出すことができなくても他の雇用者からは引き出せる、といった形で同様の結果がもたらされるのでしょう。
＞kogeさん
デフレ解消後においてもそうした状況がどの程度残るかはわかりませんが、デフレにより深刻化しているのは間違いないでしょう。